La conciliació i els nous usos del temps a l'empresa

Anna Delclòs Baulies. Responsable de Projectes Socials de la patronal CECOT (Terrassa- Barcelona)
16/11/2009

Este artículo es en catalán. Si quiere traducirlo puede utilizar herramientas web como ésta: http://www.softcatala.org/traductor/
Les polítiques actives de facilitació de la conciliació i els nous usos del temps són en l'actualitat aspectes fonamentals per a la consecució d'una societat més justa, equilibrada, corresponsable, sana i ben organitzada. Per a l'empresa, aquestes polítiques han esdevingut estratègiques per a posicionar-se com a organitzacions competitives i socialment sostenibles.

Ara bé, a què ens referim quan parlem de conciliació i nous usos del temps en l'àmbit laboral?

La conciliació fa referència a polítiques relacionades amb el temps de treball que vinculen el temps de treball mercantil amb d'altres temps de vida de les persones, com són el temps personal i el temps familiar, aquest darrer dedicat a la cura i l'atenció de familiars pròxims. Les polítiques de conciliació es concreten en mesures que afavoreixen la compatibilització de les tres esferes dels temps de vida de totes les persones. Es tracta, per tant, de mesures adreçades a millorar la qualitat de vida de les dones i dels homes.

Un dels errors més freqüents quan es parla de conciliació de la vida personal, familiar i laboral és pensar que les dones són les úniques beneficiàries de les mesures conciliadores, que són les úniques que les necessiten i que són les que hi surten guanyant. Cal esmentar, però, que les polítiques de conciliació són d'aplicació a tota la societat i tant homes com dones poden acollir-se a les mesures que impulsi l'empresa. A més, amb l'aplicació de polítiques de conciliació tots els agents implicats hi surten guanyant, des de la persona en qüestió, fins a la seva família, l'empresa i la societat en general.

Per què es tracta d'una temàtica vigent i d'actualitat?

En aquests moments, la societat en la què vivim canvia molt ràpidament. La introducció massiva de les dones a tots els nivells de la vida laboral, econòmica i productiva, la tercialització, la revolució tecnològica, la globalització, etc. està modificant la nostra percepció del temps.

Fins no fa pas gaire, existia l'anomenada divisió sexual del treball, pràctica institucionalitzada que històricament assignava als individus tasques masculines o tasques femenines en base al seu sexe. Segons aquesta divisió sexual del treball, l'esfera productiva, el treball remunerat, era central en la vida dels homes; i l'esfera reproductiva o el treball no remunerat, el desenvolupaven les dones.

Ara bé, des de fa dues dècades les dones s'han incorporat a l'esfera productiva esdevenint presents en tots els sectors d'activitat i canviant l'escenari tradicional. De tota manera, la presència femenina al mercat productiu no ha descarregat la dona de les seves tasques reproductives, tasques no remunerades, tasques invisibilitzades i considerades de poc prestigi. Malauradament, el nou escenari no ha significat una incorporació massiva de l'home a les tasques reproductives, domèstiques i de cura; no ha implicat la seva corresponsabilització en aquest àmbit. Per aquesta raó, ens trobem davant de la doble presència femenina, la doble càrrega que suporten les dones que compten amb un lloc de treball remunerat i que s'ocupen o responsabilitzen també de gran part del treball reproductiu i no remunerat.

Preguntem-nos, doncs, què fa l'empresa davant d'aquest nou escenari?

Encarar-se al disseny de polítiques de conciliació implica acompanyar-les d'un canvi de mentalitat. En certa manera, rera les mesures de conciliació s'inclouen canvis culturals, canvis que poden conduir a construir una nova organització del temps social.

L'empresa que aposta per la incorporació de mesures de conciliació deixa enrere la cultura presencialista en què les hores de presència a l'empresa es consideren sinònim de compromís, tot incorporant nous valors basats en la confiança, la vinculació emocional, la delegació, la responsabilitat, la transversalitat i el treball per resultats. Aquestes són empreses que avancen en consonància amb les tendències i índexs analitzats per la Unió Europea que apunten que els països amb jornades laborals més perllongades, com és el cas d'Espanya, no presenten els resultats de competitivitat més favorables. És a dir, la correlació entre el presencialisme i la competitivitat no presenta resultats positius.

En aquesta cursa per la competitivitat cal esmentar que les retribucions econòmiques no asseguren plantilles involucrades i compromeses amb l'organització. Cal atendre també la satisfacció de necessitats afectives i emocionals, perquè millorar la qualitat de vida de les persones significa optimitzar la productivitat de l'empresa. Guanya importància, doncs, l'anomenat salari emocional, el conjunt de retribucions no monetàries que la persona treballadora rep per part de la seva organització i que complementen el sou tradicional amb noves fórmules creatives que s'adapten a les necessitats de les persones d'avui. Les mesures de conciliació formen part d'aquest salari emocional.

Moltes empreses, conscients d'aquest fet, han incorporat estratègies family-friendly, estratègies que parteixen d'un model tradicional de família orientades a facilitar l'harmonització de la vida laboral i familiar. Són estratègies relacionades bàsicament amb la flexibilització del temps de treball, els permisos i xecs de descomptes per accedir a serveis de cura de persones dependents; mesures que aborden una part important de la complexitat de fer compatibles les diferents esferes de la vida de treballadors i treballadores.

D'altres empreses han introduït mesures d'ajuda professional, formació, capacitació, assessorament, descomptes per a activitats lúdiques, etc. abordant, a més de l'esfera familiar de les persones treballadores, l'esfera personal més relacionada amb l'oci, el creixement individual, etc.

Sigui com sigui, des de l'empresa s'ha pres consciència que l'impuls d'aquest tipus de mesures ajuda a combatre l'absentisme, combatre la rotació, afavorir la fidelització i, en conseqüència, a retenir el talent. Talent masculí i femení, però bàsicament aquest darrer, ja que són elles les que abandonen la seva activitat laboral quan els és impossible l'harmonització de les diferents esferes de la vida.

A més, multitud d'estudis apunten que el benestar de la plantilla comporta una reducció de les despeses de la gestió interna de l'empresa (reducció de situacions de malestar, baixes no justificades, mal ambient de treball, etc.) i segurament també repercuteix en la productivitat total de la plantilla.(1)

En definitiva, la societat actual requereix d'una nova estructura i organització del temps, un nou plantejament sobre el treball i un nou contracte social que millori la qualitat de vida de totes les persones. Els esforços de tots els stakeholders, els agents socio-econòmics, les administracions públiques i el conjunt de la ciutadania han d'anar destinats a crear un nou model d'organització del temps per tal d'avançar cap a una millor qualitat de vida quotidiana i una millor cohesió entre l'entorn social i professional.

Nota al peu:

1. Diputació de Barcelona. Guia pràctica de responsabilitat social per a la PIME. La gestió de la diversitat. Barcelona, 2007.
Comentar
Nom
Correu (No es mostrarà)
Títol
Comentari Límit 500 caràcters. Només pots introduir text sense format HTML.
He llegit i accepto la política de privacitat
Subscriu-te a les nostres publicacions
Cursos Relacionats
El més Llegit
El més nou