Els departaments de Recursos Humans (RH) són una de les àrees de les empreses en les quals està repercutint de forma més significativa l'actual situació econòmica. Les companyies s'han d'adaptar als constants canvis del mercat, la implantació de les TIC, les noves estructures organitzatives, les necessitats i possibilitats dels treballadors… en aquest context, la formació en RH també s'ha d'adaptar a les noves responsabilitats i funcions estratègiques.La innovació en RH
La innovació en l'àrea dels RH no és una tasca fàcil perquè no són gaires les empreses que poden assumir canvis, noves estratègies i tècniques creatives en la gestió de personal. La majoria de les vegades, la premissa se centra en "si funciona, no ho toquis", per això, no és fàcil trobar experiències innovadores aplicades amb èxit en el nostre entorn immediat.
Però hi ha uns punts clau en la innovació en RH? Com es pot aportar valor als diferents departaments implicats? En què estan treballant les empreses a hores d'ara? IEBusinessSchool ens ho mostra en el seu Informe "Innovació en Recursos Humans 2011", elaborat pels Premis E&E a la Gestió de Persones.
1) La primera conclusió de l'informe és que els departaments de RH estan fent un gran esforç per gestionar més i millor el talent que es queda després d'una reestructuració de plantilla. Així doncs, identificar el valor intern per aprofitar-lo millor és un dels objectius prioritaris d'aquests professionals, que se serveixen d'estratègies com mapes de talent, avaluacions i reconeixements.
2) La importància de la formació contínua: aquest és un altre dels aspectes en què se centra la innovació en RRHH, ja que la formació i el reciclatge professional s'aprofita, cada vegada més, d'entorns d'aprenentatge virtuals i col·laboratius, amb el suport de les xarxes socials i la denominada web 2.0. En aquest sentit, els models d'aprenentatge evolucionen constantment i s'adapten a les necessitats de les empreses, cercant un aprenentatge més experiencial.
3) Un altre aspecte té a veure amb l'exercici i el reconeixement dels treballadors. En aquest àmbit se cerquen estratègies i mecanismes innovadors que permetin alinear més i millor els esforços, com per exemple establir sistemes que permetin connectar els salaris amb l'exercici i la productivitat.
4) La innovació també es troba en els sistemes de gestió de persones. Els esforços van dirigits a trobar l'equilibri entre el control i l'autonomia. De fet, els experts assenyalen que el focus en el client passa pel focus en l'empleat.
5) Participació i Integració: Les empreses han de buscar el seu propi model de lideratge, que s'adapti a les seves necessitats i a la seva estructura. Els experts són partidaris de tècniques innovadores com el "colideratge" o la "cocreació".
6) Com hem vist en especials anteriors, la Responsabilitat Social Corporativa (RSC) es manté més enllà de les dificultats econòmiques. Segons IE Business School, el repte en aquest àmbit és el mesurament. És important trobar fórmules innovadores que vinculin l'execució d'aquests projectes amb els resultats i els objectius del negoci.
7) Comunicació interna: en aquest punt sempre hi ha opcions de millora. L'objectiu principal és difondre els beneficis i els punts forts del canvi, la contribució de les persones. Per aconseguir-ho, es poden combinar els canals offline amb els online.
8) Conciliació: Les empreses més avançades incorporen l'enfocament de cicle de vida de l'empleat per atendre la demanda de diferents combinacions de família, vida i treball.
9) La selecció de personal és un altre dels aspectes que permet una major innovació. Les xarxes socials i Internet faciliten la difusió de les ofertes i permeten una nova forma de contractació. Gràcies a la innovació, la distància entre les empreses i els candidats disminueix i s'eliminen intermediaris.
10) Finalment, malgrat que ha aparegut de forma recurrent en alguns dels punts d'aquest decàleg, hem d'esmentar a banda la tecnologia: Segons l'informe, el 60% de les experiències rebudes utilitzen eines 2.0., perquè faciliten el desenvolupament de pràctiques d'RH més socials i mòbils.
Competències transversals en RH
En tots els sectors professionals, a més a més de les competències tècniques, és necessari comptar amb competències transversals. Aspectes com la capacitat de comunicació, la presa de decisions, la capacitat d'aprenentatge permanent, el treball en equip, la gestió de conflictes… es converteixen en trets fonamentals per a la persona que exerceix un lloc en el departament de Recursos Humans.
I no parlemtan sols de les competències pròpies que faciliten l'exercici laboral, sinó també de les característiques que cerca un professional dels RH quan ha de contractar un candidat. Tal com mostra Antonio García Tafalla a la revista AprendeRH núm. 29, la gestió de les competències en una organització possibilita un bon sistema de selecció i provisió de Recursos Humans, un model adequat de planificació de la formació i desenvolupament dels treballadors a l'empresa, i també la implantació de sistemes retributius més adequats.
