El rol de la formació al tercer sector (artículo en catalán)

Joan Manel Torres, profesor asociado al Departament de Pedagogia Sistemàtica i Social de la Universitat Autònoma de Barcelona (UAB)
10/07/2006

Abans de començar a aprofundir en les característiques del mercat de treball del tercer sector a Catalunya i a Espanya s'ha d'evidenciar la precarietat de les fonts. Precarietat vers la dispersió temporal que no la qualitat . És a dir, tractarem a una visió longitudinal de fonts des del 1998 fins l'actualitat. L'abast geogràfic és l'estat espanyol, Catalunya i Barcelona. Tanmateix a vegades per la impossibilitat de tenir dades sincròniques d'Espanya i Catalunya s'intentarà fer una aproximació el més precisa possible.

Les organitzacions no lucratives, en la seva activitat de servei, tenen en l'equip humà el seu principal actiu. Aquesta afirmació tan comuna en les grans organitzacions lucratives esdevé fonamental en les organitzacions no lucratives per dos motius: la seva limitació i inestabilitat en els recursos econòmics; i la implicació total del professional més enllà de la seva relació contractual. Per aquesta incidència el coneixement del mercat de treball esdevé fonamental per entendre el funcionament i l'evolució del tercer sector.

La presència de personal heterogeni amb diferents graus de compromís i la seva relació amb l'organització, com es veurà més endavant, és una característica fonamental d'aquest sector, la qual fa molt més complexa la gestió dels recursos humans. Vinculat amb aquesta complexitat i amb la dinàmica interna del tercer sector, trobem que menys d'un 15% de les organitzacions a Catalunya declaren disposar d'una política de gestió de recursos humans per escrit, segons dades del "Llibre Blanc del Tercer sector civicosocial”.

En aquesta quasi inexistència de definició de política de recursos humans s'hi afegeix una cultura del voluntarisme descontextualitzat on de vegades el voluntaris s'excusen dels errors o les negligències en la no professionalitat. Ens hauríem d'aturar en el concepte de professionalitat. És a dir, el professional ho és per la seva capacitat i dedicació no per la seva relació contractual. Tanmateix la present recerca no vol aprofundir de forma intensa en el voluntariat sinó només en els efectes que produeix a la cultura laboral establerta.

Aleshores com ens reflecteix el "Llibre blanc del tercer sector civicosocial”: "Parlem d'elevats índexs de temporalitat, baixos nivells de formació, equips molt poc consolidats o professionals que superen de molt la seva dedicació contractual” (Casteñeira i al, 2002, p.95).

En referència al col-lectiu de persones contractades, es considera que el tercer sector és un dels sectors generadors d'ocupació. A nivell català, el treball remunerat en el sector civicosocial ocupa 52.000 persones, cosa que suposa el 2,45% de la població ocupada (Casteñeira i at, 2002). A nivell estatal el sector ocupa 475.179 persones, cosa que suposa el 4,5% de la població ocupada no agrària. Si es comptabilitzés l'aportació de les persones voluntàries la xifra augmentaria fins a 728.778 persones i el percentatge fins al 6,8% de l'ocupació (Ruiz Olabuénaga, 2001, pp. 215-217). El 22% del personal és contractat i un 14% de les entitats espanyoles només tenen personal contractat en els seus equips (Fundación Tomillo, 2000, pp. 67-70). Segons Belil i Vernis (1996, p.25) hi ha una persona contractada per cada 140 socis/es i s'observa un augment de l'ocupació (Martín i Sempre, 2000, p. 53).

El rol de la formació

En aquest apartat es vol fer palès la importància de la formació en el procés organitzatiu de les entitats. Aquest rol de la formació l'entenem com un procés continu vinculat a una altra vessant que és el desenvolupament, és a dir, tindrem formació i desenvolupament. Aquesta formulació a part de ser arrel d'un posicionament teòric s'imbrica en una de les afirmacions anteriors: el màxim actiu d'una organització no lucrativa és el seu capital humà. Tanmateix aquesta màxima verbalitzada per molts directius mercantils al nostre país passa a ser cabdal a les ONGs (Organitzacions no Governamentals). Plantegem les entitats com a organitzacions que generen coneixement i aquest és el seu producte.

Un element important en les polítiques de recursos humans és la formació, que és essencial per actualitzar competències i millorar la qualitat de les activitats (Petrus, 1991, p. 110). Aquest aspecte va lligat a la importància de l'aprenentatge organitzatiu i d'establir mitjans per tal de facilitar el màxim rendiment de l'experiència que es va acumulant.

Recollim els plantejaments de Manel Castells, qui situa el treballador com a autoprogramable en el seu desenvolupament professional. Aquell què té voluntat i capacitat de reciclatge vers els canvis tecnològics i culturals. El rol de la formació en les organitzacions no lucratives situa la formació com a eina de transferència d'aprenentatges col-lectius i com a instrument de lluita per la transformació social (Freire, 1993).

Actualment només disposem d'una panoràmica de l'estat de la qüestió del 2003 amb l'estudi abans citat, el "Llibre Blanc del Tercer sector civicosocial”. Més de tres quartes parts de les organitzacions que formen el tercer sector civicosocial a Catalunya imparteixen algun tipus de formació per als seus empleats (un 76% segons els resultats de les enquestes). Tanmateix seria útil poder obtenir dades recents a través d'una recerca actualitzada i a fons de la situació global del sector en aquest àmbit.

És sorprenent l'elevat nivell d'estudis del personal remunerat del sector si el comparem amb la mitjana de l'economia. Gairebé una de cada dues persones contractades en el sector té estudis universitaris (45%), mentre que en el conjunt de l'economia no arriba a una de cada tres (30%).

A més de ser més freqüent la formació per als assalariats, també ho és dedicar-hi més hores. Així, s'observa una diferència molt significativa pel què fa al nombre d'hores de formació a l'any que reben els assalariats i els voluntaris. El 44% de les entitats hi dedica entre 20 i 40 hores a l'any, i el 20% més de 40 hores a l'any.

Tanmateix no volem situar al bellmig de la formació una màxima errònia: la eficàcia i eficiència en la formació és proporcional a les hores d'impartició. Aquesta no seria una màxima compartida degut a l'experiència desenvolupada en diferents organitzacions. El nombre d'hores de formació és un indicador que l'únic indiscutible que determina és que la dedicació de recursos fa possible l'augment d'hores de formació.

Algunes accions formatives han fet repensar les organitzacions. La majoria d'elles elaboren propostes d'estructura organitzativa matricial. Malgrat que sovint verbalitza que no tot està registrat.

La incorporació de polítiques i plans de formació ha fet millorar l'estructura organitzativa en la globalitat de les organitzacions. A tall d'exemple: "la planificació de la formació, la detecció de necessitats formatives i la necessitat de tenir una formació continua anual ha fet que els professionals de l'entitat repensin alguns aspectes de la seva tasca professional i en modifiquin d'altres. Per tot això és molt important continuar en aquesta línea; per nosaltres el pròxim pas serà avaluar l'eficàcia de la formació”.

El volum de l'organització és una variable relativament important quan parlem de la formació per a empleats i té una relació positiva amb aquesta. En les entitats més petites de menys de 60.000 € de pressupost és on la formació és menys habitual, mentre que les entitats de més de 60.000€ de pressupost afirmen (en un 80% dels casos) que ofereixen formació als seus treballadors.

Si ho focalitzem per sectors d'activitat és presenta aquest panorama:



La formació dels treballadors es reparteix de forma bastant equilibrada entre l'externa i la pròpiament interna, amb un lleuger predomini de la primera. Aquesta observació genèrica presenta diferències importants pel què fa al volum i, sobretot, al tipus d'activitat de l'organització.

Sovint les entitats socials fomenten el rol de professional autoprogramable (Castells, 1998); és a dir, a través de formació dels professionals de l'estructura es busca els coneixements necessaris per resoldre els reptes de futur.



La formació interna creix positivament d'acord amb el volum de l'entitat (si deixem de banda l'obra social de les caixes). Les organitzacions de major volum són les que realitzen més formació interna. L'estudi qualitatiu realitzat per l'elaboració del llibre blanc del tercer sector social revela que la majoria d'aquestes organitzacions valoren el fet que la formació interna s'ajusta més a les seves necessitats específiques. Hi ha força organitzacions grans que disposen d'una persona dedicada a la formació dels seus recursos humans i d'escoles de formació interna.

El present estudi també situa la manca d'eines per la detecció de necessitats formatives; aquesta mancança és similar al sector lucratiu. Cal recordar que en el tercer sector només un 15% de les organitzacions afirmen disposar d'una política de gestió de recursos humans per escrit.

Es dóna una constant en totes les entitats entrevistades: la formació en noves tecnologies. Totes les organitzacions verbalitzen la importància de la formació en noves tecnologies i informàtica.

Ens trobem davant d'un sector en què la formació encara és una eina poc utilitzada, malgrat els discursos en un altre sentit. Tot i que la manca de temps i estructura, així com el cost i la falta d'adaptació a les seves necessitats podrien explicar en part la seva situació. Un estudi realitzat per la Fundación Tomillo l'any 1999 a Espanya revela que el 25% de les ONGs d'acció social no inverteixen en formació dels seus treballadors. Aquesta dada confirma la tendència observada en els pocs estudis que hi ha sobre el sector així com la confirmació expressada a les entrevistes al Llibre blanc.

El tercer sector d'acció social té un fort component educatiu. Tanmateix actualment no hi ha una extensa experiència en planificació de la formació. A la totalitat de les entrevistes del Llibre blanc sí s'expressa que hi ha un registre de totes les activitats formatives. Alhora s'evidencia una perversió d'aquestes activitats formatives: "Les entitats del tercer sector sovint plantegen activitats formatives fora de l'horari laboral, per tant deixa a la voluntat i militància dels professionals aquesta formació continua”.

Sovint sorgeix als discursos de les organitzacions la necessitat inexorable d'establir canals de participació interns estables: "moltes vegades no ens coneixem ni nosaltres mateixos, degut a la dispersió de projectes. Necessitem espais estables de participació dels professionals”. També es planteja com a excusa: ”ja ens veiem i molt sovint...no cal definir el procés de participació del personal”.


Bilbiografia
Vernis, A (coord. 2004). La gestión de las organizaciones no lucrativas. Deusto. Barcelona.
Castells, M (2005). Los recursos humanos y la economía del conocimiento. (article en línia). Fundació RH. (consulta 10/03/2005).
Freire, P. (1993) Pedagogía del oprimido. Ed. Siglo XXI. México.
Comentar
Nom
Correu (No es mostrarà)
Títol
Comentari Límit 500 caràcters. Només pots introduir text sense format HTML.
He llegit i accepto la política de privacitat
Subscriu-te a les nostres publicacions
Cursos Relacionats
El més Llegit
El més nou